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COMPETITIVITA'
AZIENDALE
In
Italia vi sono leggi e contratti collettivi all'avanguardia rispetto alla
maggiore parte dei Paesi Europei in materia di Pari Opportunità, di
tutela della maternità,di flessibilità rispetto all'orario di lavoro. La
ricerca "Competitività aziendale e Pari Opportunità",
da me curata per conto della Commissione nazionale
per la Parità e le Pari Opportunità tra Uomo e Donna
si è
proposta di indagare a proposito delle buone prassi che da tempo alcune
aziende italiane grandi, medie e piccole, nonché banche, hanno avviato
per realizzare condizione di lavoro più serene e aperte per le donne, Nel
procedere con la ricerca, si è rilevato che da un lato il nodo delle P.O.
continua a essere quello dei periodi di assenza delle donne dal lavoro a
causa della maternità, nodo che gioca in negativo sia rispetto alle
assunzioni sia rispetto alla carriere. D'altro lato, da una parte dei
responsabili delle aziende e delle banche si manifesta un forte interesse
per la nuova forza lavoro femminile. La donna, infatti è sempre più
preparata e determinata: consegue una laurea brillante all'università,
lavora con entusiasmo e fedeltà all'azienda più degli uomini, che,
considerano i primi posti di lavoro, soprattutto, come piste di lancio per
la futura carriera.
Così aziende, di solida tradizione
maschile, come la Fiat si interessano attivamente al problema delle P.O. perché hanno
compreso che le donne fanno vendere di più, quindi migliorano il rendimento dell’
azienda. Dall’88, esiste un progetto, dal nome “La risorsa femminile in
azienda”, che ha consentito di aumentare le assunzioni di donne laureate e
inserirne in ruoli tradizionalmente maschili.
Nelle banche le donne
sopravvivono alle ristrutturazioni più feroci. Sono responsabili di
agenzie e i clienti hanno più fiducia in loro, soprattutto le persone
anziane. Insomma, sono tra- montati i tempi in cui si di-ceva che le donne
rovinavano le banche! In Omnitel, la presenza femminile è del
57%, di cui
10% donne dirigenti e 18% a livello quadro, soprattutto in ruolo di staff.
E l’azienda prevede supporti economici per le mamme con bambini al di
sotto dei tre anni.
In Mediaset, una donna è entrata
a far parte del C. di A., due donne sono inserite nelle quattro direzioni creative e una ha
assunto l’incarico, per tradizione maschile, di operatore di ripresa.
Nelle aziende citate esiste il part-time, talvolta anche verticale,
insieme con forme di flessibilità oraria. In Tim, è interessante il
progetto “TIM mamma”,
in cui emerge “la banca delle ore”
per mamme con bambini fino a otto anni. Il progetto “TIM valore donna”,
poi, è rivolto a donne di età tra i 40 e i 45 anni disoccupate, da inserire con contratto a
tempo indeterminato e part-time mattutino. Nel settore dell’editoria, la
presenza delle donne è tradizionalmente elevata e, per i ruoli, si tende a
puntare sul valore personale prescindendo dal genere.
Impossibile, per limiti di spazio,
citare qui altri casi di buone prassi, ma è
incoraggiante sapere che ne esistono anche di relativi alle numerose medie
e piccole aziende che operano nel nostro Paese. Ma non mancano aziende
che, secondo vecchi schemi, utilizzano ancora le P.O. come discorso di
sola immagine. C’è da augurarsi che posizioni di questo tipo vengano ben
presto superate grazie alla competitività in materia di P.O. Benché siamo
tutte consapevoli che per arrivare al traguardo di effettive P.O. sia
necessario modificare la cultura di uomini e donne: una leader,
interpellata nel corso della ricerca per rispondere ai quesiti, ha fatto
dire dalla segretaria che… «non aveva tempo»!
A cura di Ada Grecchi
Consulente aziendale e membro del Centro Europeo Formazione
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